1. OBJECTIFS
Les objectifs de la présente politique sont :
• Affirmer un engagement clair et visible
JEU s’engage à maintenir un environnement de travail sûr, inclusif et respectueux, exempt de toute forme de harcèlement psychologique, sexuel ou discriminatoire.
• Prévention proactive
La politique vise à sensibiliser et former l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices pour prévenir les comportements inappropriés, favoriser le respect mutuel et promouvoir une culture d’inclusion et de bienveillance.
• Encadrement des interventions
La politique établit des procédures claires et transparentes pour signaler, documenter et traiter toute situation de harcèlement, assurant la protection des personnes concernées et le respect de la confidentialité.
• Responsabilité partagée
Chaque membre de l’organisme JEU, à tous les niveaux hiérarchiques, a un rôle à jouer pour prévenir le harcèlement, soutenir les victimes et encourager un climat de respect et de collaboration.
• Amélioration continue
La politique vise également à évaluer régulièrement les pratiques et procédures en place afin de garantir leur efficacité et d’adapter les actions de prévention aux évolutions légales et aux besoins des collaborateurs et collaboratrices.
• Intervention
La politique établit les principes d’intervention qui sont appliqués au sein de l’organisme JEU lorsqu’une plainte est déposée ou qu’une situation de harcèlement est signalée à l’employeur ou à son·sa représentant·e.
2. PORTÉE
La présente politique s’applique à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’organisme JEU (salarié·es, contractuel·les, sous-traitant·es, membres du conseil d’administration et bénévoles) et à tous les niveaux hiérarchiques, notamment dans les lieux et contextes suivants :
- le lieu de travail;
- les aires communes;
- tout autre endroit où les personnes doivent se trouver dans le cadre de leur emploi (ex. : réunion, formation, déplacement, activité sociale organisée par l’organisme JEU ou dans le cadre de la collaboration avec JEU);
- les communications par tout moyen (technologique ou autres).
3. DÉFINITION
La Loi sur les normes du travail définit le harcèlement psychologique comme suit1 :
« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui- ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »
La définition inclut le harcèlement discriminatoire lié à un des motifs prévus à la Charte des droits et libertés de la personne2.
La notion de harcèlement doit être distinguée d’autres situations telles qu’un conflit interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou encore l’exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesure disciplinaire, etc.).
- Voir l’annexe 1 de la présente politique pour de plus amples précisions.
- Ces motifs de discrimination sont énumérés à l’annexe 1
4. ÉNONCÉ DE LA POLITIQUE – ENGAGEMENT DE JEU
JEU ne tolère ni n’admet aucune forme de harcèlement psychologique ou sexuel au sein de l’organisme, que ce soit :
● par des gestionnaires envers l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’organisme;
● entre des collègues;
● par des collaborateurs et collaboratrices envers la direction;
● de la part de toute personne qui lui est associée : représentante, cliente, usagère, fournisseuse, sous-traitante, visiteuse ou bénévole.
Tout comportement lié à du harcèlement peut entraîner l’imposition de mesures disciplinaires ou administratives pouvant aller jusqu’au congédiement.
JEU s’engage à mettre en œuvre les moyens raisonnables pour :
- Offrir un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité ainsi que l’intégrité psychologique et physique des personnes.
- Diffuser la politique de manière à la rendre accessible à l’ensemble de son personnel et de ses contractuel·les, lors de l’embauche (annexe au contrat de travail), et par courriel lors de toute mise à jour de celle-ci.
- Publier la politique sur le site internet de JEU pour consultation par toute personne qui souhaiterait s’en informer ou s’y référer.
- Prévenir ou, selon le cas, faire cesser les situations de harcèlement en :
a) mettant en place une procédure de traitement des plaintes et des signalements liés à des situations de harcèlement psychologique ou sexuel
b) veillant à la compréhension et au respect de la politique par toutes les personnes;
c) faisant la promotion du respect entre les individus.
JEU se réserve le droit d’intervenir de manière proactive lorsqu’une situation conflictuelle se présente et qui serait susceptible de se dégrader.
5. ATTENTES ENVERS LES COLLABORATEURS ET COLLABORATRICES
Il appartient à tous les collaborateurs et à toutes les collaboratrices de JEU d’adopter un comportement favorisant le maintien d’un milieu bienveillant et exempt de harcèlement psychologique ou sexuel.
6. TRAITEMENT DES PLAINTES ET DES SIGNALEMENTS
Lorsque cela est possible, la personne qui croit subir du harcèlement psychologique ou sexuel devrait d’abord informer la personne concernée que son comportement est indésirable et que celle-ci doit y mettre fin. Elle devrait également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu’elle a effectuées pour tenter de régler la situation.
Si cette première intervention n’est pas souhaitée ou si le harcèlement se poursuit, le collaborateur ou la collaboratrice devrait signaler la situation à l’Ombuds, personne spécialisée externe, désignée par JEU, afin que soient identifiés les comportements problématiques et les moyens nécessaires pour y mettre fin.
L’Ombuds est aussi disponible pour écouter et conseiller le collaborateur ou la collaboratrice sur la façon d’aborder cet enjeu avec la personne concernée de manière constructive et sécuritaire.
Une plainte peut être formulée d’abord verbalement, et par écrit dans un second temps. Les comportements reprochés et les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible, pour qu’une intervention puisse être réalisée rapidement afin de faire cesser la situation. L’Ombuds peut accompagner le collaborateur ou la collaboratrice à la formulation de sa plainte.
L’Ombuds, personne spécialisée externe, désignée par JEU est :
Caroline Lemay
Contact : arts.ombuds@carolinelemay.ca
Veuillez vous adresser à cette personne pour prévenir une situation de harcèlement ou son escalade, pour toute piste de résolution ou pour une plainte. À la suite de la réception de votre courriel, elle pourra convenir d’un rendez-vous (téléphonique, visioconférence ou en personne). L’Ombuds garantit un retour dans les 48 heures ouvrables.
Tout collaborateur ou toute collaboratrice qui est témoin d’une situation de harcèlement est aussi invité·e à faire un signalement à ce contact.
Les échanges avec l’Ombuds demeurent totalement confidentiels, à moins de consentir à la divulgation d’informations en raison d’actions à entreprendre pour la suite du dossier, ou si la vie d’une personne était menacée, auquel cas la loi permet de briser exceptionnellement cette confidentialité. Outre ces cas d’exception, aucune mesure ne sera prise par l’Ombuds avant d’avoir obtenu un consentement clair de la personne qui déclare.
Nous encourageons les personnes concernées à consulter l’Ombuds dès les premiers signes d’une situation problématique, afin de prévenir toute escalade. Une intervention rapide, même sous la forme d’un échange bref, permet souvent de résoudre la situation plus efficacement que si elle est laissée en suspens.
7. PRINCIPES D’INTERVENTION
JEU s’engage, par l’intermédiaire de l’Ombuds (personne spécialisée externe) désignée à:
- Prendre en charge la plainte ou le signalement dans les plus brefs délais.
- Dans la mesure où les conditions le permettent, favoriser la résolution par un dialogue ouvert et posé avec les parties impliquées. Toutefois, un mode plus formel d’intervention, pour sécuriser les parties, ne devrait pas porter préjudice à la personne qui le demande.
- Préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c’est-à-dire de la personne qui a fait la plainte, de la personne qui en fait l’objet et des témoins.
- Veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et impartialité et à ce qu’un soutien adéquat leur soit offert.
- Assurer la confidentialité du processus d’intervention, notamment la protection des renseignements relatifs à la plainte ou au signalement.
- Offrir aux personnes concernées de tenir, avec leur accord, une rencontre avec elles en vue de régler la situation.
- Mener, au besoin, une enquête sans tarder et en toute impartialité. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche. Si l’enquête ne permet pas d’établir qu’il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant un délai de deux (2) ans.
- Prendre toutes les mesures raisonnables pour régler la situation, y compris notamment les mesures disciplinaires appropriées.
Toute personne qui commet un manquement à la politique de harcèlement, fera l’objet de mesures disciplinaires appropriées. Le choix de la mesure applicable tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier antérieur de la personne qui les a posés.
La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est également passible de mesures disciplinaires appropriées.
Dans le cadre du traitement et du règlement d’une situation ayant trait à du harcèlement au travail, nul ne doit subir de préjudice ou faire l’objet de représailles de la part de l’employeur.
Une personne non-syndiquée qui croit subir ou avoir subi du harcèlement psychologique ou sexuel en lien avec son travail peut aussi porter plainte en tout temps directement auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Le délai de prescription légal pour ce faire est de deux (2) ans à compter de la dernière manifestation de harcèlement. La plainte peut être faite par téléphone au 1 844 838-0808. Le choix d’une personne salariée de s’adresser d’abord à son employeur n’aura pas pour effet de l’empêcher de porter plainte aussi auprès de la CNESST.
ANNEXE 1 – RECONNAÎTRE LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU SEXUEL
ANNEXE 2 – PERSONNES RESPONSABLES DÉSIGNÉES PAR L’EMPLOYEUR
ANNEXE 3 – QUELQUES RESSOURCES DISPONIBLES
ANNEXE 4 – FORMULAIRE DE PLAINTE
Dernière mise à jour : 17 juin 2026